证券行业豪瑞优配，公开选聘高管又添一例。
近日，中国诚通集团在官方微信公众号发布消息称，根据发展需要，按照公平、公正、公开原则，现面向社会和集团内企业招募诚通证券总经理 1人、诚通证券副总经理 1人。
2024年以来，对外公开选聘高管的情况在证券行业时有发生，但相较前几年并未有明显增加趋势。多位公司治理学者向券商中国记者表示，这主要系证券行业从业门槛较高，高端人才稀缺，以及内部融合难等多方面原因导致，但公开选聘高管是一个必然趋势。
南开大学金融发展研究院院长田利辉对记者表示，公开选聘有助于引入具有多元背景的高管，快速弥补短板，推动业务创新，提升专业性。而且，公开透明的选拔流程可提升投资者信任，尤其对需拓展机构客户的国有券商意义重大。
副总经理主要分管前台业务条线
中国诚通集团是国务院国资委监管的中央企业，构建了基金投资、股权管理、资产管理、金融服务及战略性新兴产业培育孵化的“4+1”平台布局。而诚通证券是中国诚通集团旗下唯一的综合性证券公司。
在原总经理叶顺德于5月12日离任后，诚通证券高管层仅余5人。其中，秦皓担任副总经理兼董事会秘书、张啸川担任副总经理、李枫担任合规总监兼首席风险官、李宁担任首席信息官。董事长张威在代行总经理一职外，还代行财务负责人职务。
诚通证券此次选聘总经理和副总经理两位高管，面向社会和中国诚通集团内企业，报名截止时间为6月12日。根据岗位职责描述，此次招聘的副总经理主要分管该公司的前台业务条线。
根据招聘信息，应聘诚通证券总经理和副总经理均需要具备10项任职资格，其中8项要求基本相同，包括但不限于：中共党员；大学本科及以上学历，具有经济学、金融学等相关专业背景；最近3年未被金融监管机构实施行政处罚或采取重大行政监管措施等。
在从业经历方面，这两个岗位均要求曾担任证券基金经营机构部门负责人以上职务不少于2年，或者曾担任金融机构部门负责人以上职务不少于4年豪瑞优配，或者具有相当职位管理经历。
任职资格的差异主要体现在总经理一职需要具备更加深厚的党龄以及更强的管理能力。其中，总经理一职要求具有5年以上党龄，副总经理则不作年限要求。总经理岗位还要求具有与拟任职务相适应的管理经历和经营管理能力。副总经理则要求具有证券公司资管、自营、经纪、研究、投行等2项以上业务管理经历，具有与拟任职务相适应的经营管理能力。
在上述要求外，应聘这两个岗位均须具备三项基本条件。其中身体健康、符合国企领导人员管理规定要求各占一条，剩余一条是对职级的要求。应聘正职级职务的，一般应具备相应职级或任下一层级职务满2年；应聘企业副职级职务的，一般应具备相应职级或下一层级职务满3年。
1月初曾公开选聘高管
其实，这并非诚通证券第一次公开选聘高管。早在今年1月16日，诚通证券发布招聘公告，拟招聘合规总监（首席风险官）、副总经理、北京分公司负责人、6名营业部负责人及3名投行条线承揽、承做岗人员，合计招聘人数共16位。在证券行业降本增效的大背景下，一度引发关注。
4月30日，诚通证券公告了合规总监兼首席风险官一职的人选，由李枫担任。履历资料显示，李枫曾任中国证监会北京监管局机构一处主任科员、公司二处主任科员，信达证券法律合规部副总经理、总经理，大和证券（中国）法务合规部总经理，诚通证券合规管理部执行总经理、总经理。
诚通证券人员扩张与其最近三年发展势头不错有关。自从2022年加入中国诚通后，诚通证券取得了净利润连续三年正增长的成绩。2024年该公司实现营收17.45亿元，同比略有下滑；实现归母净利润3.62亿元，同比增加5.02%。其中，经纪业务、自营业务对营收的贡献占比较高。
在2025年工作经营会议上，诚通证券党委书记、董事长张威提到了五方面发展规划。其中，在服务国资央企方面，张威表示，要加快围绕国资央企重点产业进行布局，强化战略性新兴产业研究覆盖能力，进一步扩大国资央企客户群体，加强集团内部业务协同。
在寻求业务突破方面，张威表示，要认真研究制定深化改革方案，发挥好在自营投资、资产管理、公募基金、证券经纪、投资银行等方面的专业优势，构建具有资本运营特色的核心竞争力，实现业务规模、经营效率和资产质量的同步提升。该公司将紧盯行业发展潮流，持续深化“投行+投资+资管”协同模式，大力推动财富管理转型，充分利用投研支持、ETF主题基金等手段助力中央企业股票的价值发现，为资本市场的稳定繁荣展现独特价值，做出更大贡献。
市场化选聘高管更具必要性
对外公开招聘总经理等高管职务，在证券行业并不少见。据券商中国记者不完全梳理，自2024年以来，粤开证券、东兴证券、华西证券、东莞证券都曾发布过公开招聘高管的公告。不过，相较此前几年，证券行业市场化招聘高管案例并未有明显增加。
中国的证券公司大多数都属于国企，或为地方国资委实控，或为中央企业实控。从整个央企市场化招聘情况来看，中国企业联合会特约高级研究员刘兴国对记者表示，央企推进职业经理人改革、管理人员实施市场化招聘与管理，是改革的必然趋势。但总体上看，这些年来一直都处于小范围摸索推进阶段，取得了一些改革成果，但并没有出现加快推进的态势。
刘兴国表示，这背后的原因可以归结为三点：一是难以招到真正需要的职业经理人；二是“外来和尚难念经”；三是不容易在职业经理人与体制任命人员之间进行平衡。
就证券行业公开选聘高管趋势未显著增加，田利辉对记者分析称，这主要还是利益使然，以及券商高管工作的专业性和复杂性所致。他指出，证券行业对高管的复合型能力要求极高，符合要求的高端人才稀缺，不少券商倾向于通过内部提拔或股东派遣高管以确保稳定性，而非承担市场化选聘的高成本与不确定性。公开选聘不仅需要投入大量时间、资源筛选候选人，而且可能存在磨合期风险和潜在的战略非一致性问题。
不过，受访人士均赞同，公开选聘高管是证券行业应对竞争与变革的重要工具，更具必要性。刘兴国认为，这有助于预防腐败和降低内部人风险。
中国人民大学财政金融学院金融学教授郑志刚则对记者谈到，证券行业对人才的要求非常高，从业门槛较高，并且高管绩效评价标准非常透明，“投入是否带来收益很快就能显现”，因此通过公开选聘是一个能够最大化匹配候选人能力，并实现双赢的方式。
不过，田利辉也提示称，公开选聘高管也需结合企业自身发展阶段、股东结构与业务需求审慎推进，而非盲目跟风。
在他看来，并购重组期、业务转型期和中小券商突围期应该考虑公开选聘部分高管，打破内部僵化。具体操作上，可以考虑混合模式，对核心岗位进行公开选聘豪瑞优配，对战略执行岗位保留内部晋升。而且，要强化配套机制，通过股权激励、任期考核等方式绑定外部高管与公司长期利益。另外，要分阶段推进，在行业周期上行期试点公开选聘，积累经验后再逐步扩大范围。
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